◆【第83号】2024.2 キャリア採用社員のメンタリングについて

　キャリア採用社員に対してメンタリングを実施した方が良いのか迷う担当者も多いでしょう。

　キャリア採用の目的にもよりますが、通常、可能であれば、メンタリングを実施した方が良いと考えています。

　そこで、今号では、キャリア採用社員のメンタリングの考え方についてご案内します。

《キャリア採用社員のメンタリングを実施すべき背景》

①職場のコミュニケーション風土やルールの共有

　　キャリア採用社員といえども、新しい職場の風土やルールを理解することなしに、

　　行動することにリスクを感じています。

　　何が許され、何が許されないのかを目に見えない規範を理解する場としての

　　メンタリングは、キャリア採用社員にとってとても助かることです。

②業務上の言葉の意味や手順、目的の共有

　　キャリア採用社員は、既に業務と社会経験を積んでいることを前提に、採用されているため、

　　業務スキルや手順についての初歩的な質問を避ける傾向があります。

　　しかし、社内で当たり前とされている用語も手順も、

　　組織が変われば、意味合いはもちろん手順も違うことが当たり前です。

　　互いに、知るべき前提情報や考え方は、成り行きに任せず速やかに共有することが大切です。

③ 職場のメンバーとの話しやすさを促進するため

　　人は、コミュニケーションの量と質で、互いの話しやすさが変わってきます。

　　その意味で、キャリア採用者の配属先における仕事のしやすさは、

　　キャリア採用者と部署のメンバーとの話しやすさに左右されるといっても良いでしょう。

　　これは、キャリア採用社員の力を発揮してもたうためにも大変重要です。

《キャリア採用社員のメンタリングの運用例》

①メンター制度やメンタリングを理解する機会を持つ

　・会社がメンター制度をどのような目的でメンタリングを実施しているかを理解してもらう。

　・メンタリングスキルの学習機会を持つ。

②キャリア採用社員の採用目的に合せて、メンターを選任する

　・キャリア採用社員の早期戦力化を目的とする場合、その業務に精通した社員がメンターとなります。

　・職場に早期に馴染んでもらうために、業務の同僚と１回ずつメンタリングをすることも有効です。

③メンタリング回数や頻度

　・職場に早期に馴染んでもらうために、同僚社員とのメンタリングは、１か月以内に実施するなどが良いです。

　・メンターとのメンタリングは、キャリア採用社員の業務内容にもよりますが、

　　はじめは、月に１回、数か月後は、ペアで相談し実施間隔を決めてもいでしょう。

以上、ご参考にしてください。ご不明がありましたら、お気軽に相談窓口にお問合せください。

　メンター制度を導入する際には、日本メンター協会サイト内に導入事例がありますので、そこを参考にしてください。また、いつでも日本メンター協会のご相談窓口は開いております。