メンター制度導入の仕方

 

1999年以来、日本メンター協会では、様々な企業・団体でメンター制度についての相談を受けてきましたが、効果的にメンター制度を活用されているところが意外に少なく、あまり上手くいっていない例が多いと感じています。その原因は、メンター/メンタリングの理解不足や、シッカリとしたステップを踏まずにメンター制度を導入しているところにあるようです。

以下にメンター制度を導入・見直しのステップを簡単に解説しますので、参考にしてください。

 

1.メンター/メンタリングの理解

2.トップ・組織の理解

3.メンター制度の構築

4.メンター・メンティーの教育

5.モニタリング(調査・分析)

 

1.メンター/メンタリングの理解

担当者がメンタリングの素晴らしさを実感していないと形だけの制度をつくってしまいます。メンティーにメンターをあてがえば制度は作れますが、お互いに成長し合うようなメンタリングは実施できません。当協会の説明会やセミナーに出席することをお勧めします。また、メンター制度導入のプロジェクトチームをつくって、多くのメンバーにメンタリングの良さを理解してもらうことが、効果的なメンター制度を作る近道です。

2.トップ・組織の理解

トップや組織の理解がなければ、メンター制度は上手く機能しません。メンタ―制度はシンプルな仕組みなだけに、簡単に機能すると考えている人が多いようです。

担当者がメンタリングの本質を伝え切れないようであれば、専門家を招聘し説明会を開催するのも一つのやり方です。

また、組織の中で多くの賛同者を増やすこともポイントの1つです。

できれば、メンター・メンティーの所属する部署の管理職に、組織づくりの考え方ややり方、キャリアについての考え方などの研修を実施すると、メンター制度はより効果的に機能します。

 さらに詳しい説明はこちらです。 

3.メンター制度の構築

①メンター制度導入の目的の決定

メンター制度の構築は、その導入目的を決めることから始めます。「新入社員の定着と育成」、「女性社員の管理職登用」等々、対象となるメンティーはどの層か、制度を通してどうなってもらいたいのか、制度導入目的を明確にします。

 

②メンターの選定

目的とメンティーが決まれば、次にそれに適合したメンターを選定します。年代・役職・職種・性格はなどを勘案しマッチング(組合せ)を決めます。メンター選定では、メンティーに対し「支え、称える気持ち」が何よりも大切です。できれば自薦が望ましいです。

 

③メンタリングのやり方の決定

制度期間とメンタリングの具体的なやり方の決定 期間 回数 頻度 メンリングの所要時間などを決めます。

当協会では、6ヶ月~1年間程度で月1回、60分程度が標準と考えています。

4.メンター・メンティーの教育

メンターには、メンター/メンタリングの考え方を正確に理解してもらいます。人によっては、「メンターは“上から目線”で指導する人」と曲解している人も多いので注意が必要です。メンター教育は最初が肝心です。メンター教育が中途半端な状態では、制度は効果的に機能しません。

メンタリングの考え方を踏まえたコミュニケーションの取り方をトレーニングします。できればプロの講師に研修をしてもらうことをお勧めします。対象や目的によっては、メンティーに対する教育も必要になります。コミュニケーションに併せてキャリアの研修が効果的です。

5.モニタリング(調査・分析)

モニタリングの目的はメンタリングが順調に行われているかを見守ることであって、何が話されているのかを知ることが目的ではありません。メンタリングが定期的にシッカリと実施されているのか、2人の間に問題が起きていないかを調査することが第一義の目的になります。そのうえで、2人が成長しているかがわかればよいでしょう。
モニタリングの手法としては、ヒアリング・アンケートなどがあります。

ここでの解説は、基本となるステップや考えを述べているもので、各職場の状況や目的で進め方はまちまちです。メンター制度を導入する際には、専門家に相談されることをお勧めします。

日本メンター協会でも無料にて相談を受けております。お気軽にご相談ください。 



     当会事務局 プレスタイム