【メンター制度 取組事例-2　OJT併用編】

＜茨城県 電気･機械機器 製造･販売･サービス業 H社＞

以前より実施していたOJTに加え、仕事面だけではなく、私的な相談も受けるメンタリングを並行して実施しています。単なる仕事を教えるという枠を超えて、将来のキャリア設計についても話し合えるような育成を目指しています。

１．ねらい

新入社員の育成

２．対　象

　　・メンティー　新入社員

　　・メンター　　新入社員と同じ部署の先輩社員（年齢･職位はまちまちです。）

３．期　間

　　７月～翌々年３月
　　※　研修はメンティーが本配属になるタイミングで実施しています。

４．特　徴 

メンターの育成スキルの向上も大きな目的の1つと考えています。
メンター研修では、OJTに必要な指示・指導の仕方と、メンタリングに必要な信頼関係をつくるコミュニケーション・スキルを学習します。
OJTとメンタリングを通して、メンターがメンティーと共に成長していくような関係づくりが大切と考えています。

5．活　動

・月1回のメンタリング
・日常のOJT活動
・メンター研修＆メンタリング・キックオフ研修（制度開始時）

6．経　過

メンター制度との併用は、2010年から始めていますが、以前に比べ、新入社員と先輩社員（メンター）との距離が近くなりました。同時に、メンタリングを行うことで、先輩社員の後輩社員に対する育成意欲が高まっているようです。
また、既にメンティーだった社員がメンターになる例も現れており、メンタリングの文化が育まれています。

メンター制度は、新入社員の育成だけでなく、先輩社員の育成にも効果的です。職場でもコミュニケーションが活性化しているように思います。

　＜メンティー＞

仕事の指導だけではなく、幅広くいろいろな相談が気軽にでき、本当に良かったと思います。先輩の体験談が公私に亘りとても参考になっています。

　＜メンター＞

職場ではどうしても仕事だけの話になりがちですが、私的なことも話し合えるメンタリングはいい制度だと思います。結果として、仕事だけの話をするよりも仕事にプラスになっています。メンタリングを通して、相手を人として向き合うことの大切さを実感しています。 

ここでの事例の詳細は、日本メンター協会でお伝えすることができます。

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