「メンター制度」とは

　メンター制度導入特集

3月から6月かけては、メンター制度導入のご検討時期です。

↓『成果の出るメンター制度の2大ポイント』をご案内いたします。 ↓

　　　　　　　　　　　　　　メンター制度とは・・

　　　　　　「メンターとメンティーが共に成長するために、

　　　　　　　　　　　　　　効果的なメンタリング（自由な対話）を行う仕組み」

　POINT1 ～信頼関係をつくること

メンター制度の場合、メンターとメンティーは、多くの場合、初めて出会った同士か、あまり知り合っていない関係です。その関係づくりが一番のポイントです。

　POINT2 ～続けること

各ペアには、メンタリングを定期的に継続的して行うこと・組織としては、制度を何年も継続することで、大きな効果が生まれます。

　POINT3 ～「共に成長すること」が1番の目的

メンタリングには、以下で紹介するように様々な効果があり、組織としての目的を設定します。しかし、一番の目的は、メンターとメンティーの成長です。

【メンター制度の効果・目的】

　メンター制度には、以下のような、様々な効果があります。メンター制度を構築する際は、「誰のために、何をしたいのか？」という具合に、目的を精査します。

しかし、制度の目的をメンターとメンティーに強要することをしてはいけません。そうでなければ、自由なメンタリングができないからです。2人の目的は「共に成長すること」でしかありません。それを実現するためには、「何でも話せる信頼関係」をつくることは必要不可欠です。

Employee

Retention

Promotion

of women

Leader

Develop

-ment

Communi

-cation

Mental

Health

Skill

Philosophy

① 社員定着の促進

メンター制度の目的の中で最も多いものです。中でも、新卒新入社員の定着促進が多いですが、中途社員や若手社員の定着促進こそより切実な課題と思われます。

② 女性活躍推進

女性社員の管理職登用を目途としての活躍推進が多いです。現在は、女性社員に特化するだけではなく、多様性尊重(ダイバシティ)の目的に発展してきています。

※女性社員活躍推進の詳細はこちら→

③ リーダー・マネージャーの育成

メンターの育成目的としてあげられるものです。メンター経験はコミュニケーションのスキルとマネジメント・スキルの向上に直接資するものです。

④ コミュニケーションの活性化

コミュニケーションの不足の課題は、多くの組織に真っ先にあげられるものです。それは、生産性の低下やトラブル発生など様々な問題の根源となっています。

⑤ メンタルヘルス対策

メンタルヘルス対策のストレスチェックの項目の一つとして、「組織に相談できる人の有無」があり、メンター制度の必要性がよりクローズアップされました。

⑥ 組織の理念・技術・ノウハウの伝承

OJTを幅広く捉えれば、伝えるものは具体的なもの抽象的なもの様々あります。メンタリングで何を伝えるべきかを整理して、メンター制度構築をするべきです。

※メンター制度の導入の詳しい説明はこちら→

「メンター制度導入事例集」

【成果の出るメンター制度の２大ポイント】

１．メンタリングの質ですべてが決まる！

メンター制度は、何と言ってもメンタリングの良し悪しで決まります。

メンタリングの質を上げる代表的な施策は以下の3つです。

① メンターに対する教育

いいメンターによるメンタリングは、メンター制度の一番のポイントです。メンターの質は、実績や経歴だけで決まるわけではありません。傾聴力やキャリアに対する理解、それとメンティーを尊重するスタンスが必要です。メンターの選定だけで解決するには限界があります。

② ペアビルディング

メンターとメンティーが、様々なことを自由に率直に話し合えれば、それだけでいいメンタリングになります。信頼関係のあるペアづくりは、メンター制度の生命線です。ペアで参加するスタート研修の実施をお勧めしています。

③ メンタリング教材
「自由に話せと言っても何を話したらよいかわからない。」という声は、メンター制度参加者から必ずと言って出る声です。また、担当者からも、全ペアの優劣の出ない安定したメンタリングをご要望されます。その対応として、いいメンタリングへガイドする教材の活用は検討するべきです。

2．メンタリングの実施状況を知る！

「いいメンタリングを行っているか？」それ以前に、「メンタリングを行っているか？」が問題です。

メンタリングが実施されていないメンター制度は、全く意味がありません。

① メンター制度の実施状況を把握する

メンター制度を導入する組織には、実施の有無の報告はするようにお勧めしています。メンター制度崩壊の一番の原因は、「やったふり」です。仕事が忙しくなる時期になると、そのようなペアが出る場合があります。報告の仕方の工夫も大切ですが、当該者はもちろん、組織や上司にメンタリングの効果や重要性をよく理解してもらいましょう。

② メンタリングの質を把握する

メンタリングの質は、公私に関わらず、「何でも自由に率直に話し合えているか？」で測ることができます。プライベートのことも忌憚なく話せる関係は、担当者が心配しなくてもいいメンタリングを行えています。メンター制度の中間時期に、ヒアリングやアンケートなどでモニタリングすることをお勧めします。