メンター制度における「女性社員活躍支援」について

 

 女性社員の活躍への期待が高まっています。マーケットが多様化するなかで、女性の能力や感性は欠かせませんし、近い将来予想される深刻な労働力不足に対応するためにも必要不可欠です。 

 女性社員の活躍支援管理職候補者を育成する目的で、最近、多くの企業・団体でメンター制度が活用されています。メンタリングでは、キャリアだけではなく、プライベートなテーマも取り上げられます。いまだ日本国内では、業種・職種にもよりますが、女性社員が力を発揮しにくい状況にあります。要因として、出産、子育て、介護などの問題が多々あります。女性社員の育成においては、プライベートの問題解決は不可避であり、1対1で向き合って、様々な問題や悩みを相談できるメンタリングは効果なのです。

 

  

 【女性社員活躍支援の基本的な考え方】

 

 メンタリング考え方の基本は、メンターにしても、メンティーにしてもその人自身の持っている経験や知識、考え方などを尊重することです。そのことが、その人なりの個性が発揮でき、チームや組織が上手くいくことにつながると思うのです。女性、男性の別なく、一人の人間として捉えることが基本だと当協会では考えています。現在では、性差の問題だけではなく、国籍、心身の障害などの多様性を認め合う意味から、部署名を「ダイバシティ推進室」とするところが増えています。

 逆に、女性ならではの能力やリーダーシップの発揮の仕方や場面があるとも言えるのではないでしょうか。それは、今までの見方では気づかないことかも知れませんし、チームや組織に活かす工夫も必要でしょう。決して、男性社会の視点だけで考えないことが大切です。 

 

「女性社員活躍支援」の3つのポイント

 

1. 女性社員を支援するための人事制度の整備

 

子育て休暇や復職支援など、女性社員の活躍を支援するための人事制度の見直しや制定は、メンター制度を「絵に描いた餅」にしないためにも大切なことです。 

時代の流れが速い昨今、現実を見極め、素早く既存の人事制度そのものを刷新することは重要なポイントです。 

 

2. メンター候補者(女性メンター)が少ない

 

 女性社員の活躍を支援するためのメンター制度において、「適当な女性メンターがいない!」という悩みをよく聞きます。女性活躍推進のためには、女性メンターだけしかあり得ないのでしょうか?もしかしたら、担当者や組織のなかにメンターはかくあるべしという思い込みがあり、職位、経験、実績、性格などを考えると該当者がいないと思っていませんか?

 

メンターとしてどうあるべきかを考える


 各メンティーにとって、どのメンターが本当によいかは、誰もわかりません。担当者がいいと思ったり、本人からの希望で決めたりしても、上手くいかない例は、ままあることです。メンターにとって大切なことは、「様々な視点を持てること」「心を開いたコミュニケーションが取れること」です。いいメンター候補だと思っても、メンタリングを違った見方でいる人は意外に多く、上手くいかない原因にもなっています。実績充分の候補者でもメンターとしてのあり方の教育は必要かも知れません。

 

 

複数のメンターとメンタリングをしてみる

 

 「異性をメンターにしても大丈夫ですか?」という質問をよく受けます。異性同性関係なく、メンター候補者を的確に教育し、困りごとが起きた際のルールを決めておけば問題ありません。女性活躍推進のメンタリングでは、異性同士のペアも効果的であると考えています。様々な見方に触れるという観点で、組み合わせを代えてメンタリングを行うことを勧めています。女性メンターの次に、管理職の男性とメンタリングをするといった具合です。是非、試してみて下さい。

 

 

3. リーダーやマネジャーになりたがらない

 

 今の社会状況もあり、若手社員にリーダーやマネジャーといった「責任を問われる立場」になることを嫌がる傾向がありますが、働く環境が整備されていないところでは、女性社員にもその傾向があるようです。

 

 

キャリア教育の必要性

 

 メンティー候補者にキャリアを考えてもらう研修などを開催し、自分のキャリアやライフステージをジックリ考えてもらい、リーダーやマネジャーなるモチベーションを喚起することは大切です。

 

 

あるべきマネージャー像を考える

 

 また、これは女性社員に限ったことではないと思いますが、現職場のリーダー・マネージャーに、「自分は向かない」と考えている。もっというなれば、今のその層に「魅力がない」と思っているのではないかということです。もしかしたら、今、その任にある人もそのように思っているかも知れません。これは、既にあるリーダー像やマネージャー像が「あるべき姿ではない」と言うことかもしれません。女性管理職の登用を考える前に、今の職場の「あるべきリーダー・マネージャー像」さらに「なってみたいリーダー・マネージャー像」を再考することかも知れません。

 

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