女性社員活躍支援とメンター制度

 

女性社員の活躍への期待が高まっています。マーケットが多様化するなかで、女性の能力や感性は欠かせませんし、近い将来予想される深刻な労働力不足に対応するためにも必要不可欠です。

 

女性社員の活躍支援や管理職候補者を育成する目的で、最近、多くの企業・団体でメンター制度が活用されています。メンタリングでは、キャリアだけではなく、プライベートなテーマも取り上げられます。いまだ国内では、業種・職種にもよりますが、女性社員が力を発揮しにくい状況にあります。要因として、出産、子育て、介護などの問題が多々あります。女性社員の育成においては、プライベートの問題解決は不可避であり、1対1で向き合って、様々な問題や悩みを相談できるメンタリングは効果

なのです。

 

 女性社員活躍支援の基本的な考え方

 

 メンタリング考え方の基本は、メンターにしても、メンティーにしてもその人自身の持っている経験や知識、考え方などを尊重することです。そのことが、その人なりの個性が発揮でき、チームや組織が上手くいくことにつながると思うのです。女性、男性の別なく、一人の人間として捉えることが基本だと当協会では考えています。

 

逆に、女性ならではの能力やリーダーシップの発揮の仕方や場面があるとも言えるのではないでしょうか。それは、今までの見方では気づかないことかも知れませんし、チームや組織に活かす工夫も必要でしょう。決して、男性社会の視点だけで考えないことが大切です。

  

 

 

< 女性社員活躍支援を目的としたメンター制度での3つのポイント >

 

1.女性社員を支援するための人事制度の整備

 

子育て休暇や復職支援など、女性社員の活躍を支援するための人事制度の見直しや制定は、メンター制度を「絵に描いた餅」にしないためにも大切なことです。

 

時代の流れが速い昨今、現実を見極め、素早く既存の人事制度そのものを刷新することは重要なポイントです。

 

2.メンター候補者(女性メンター)が少ない

 

女性社員の活躍を支援するためのメンター制度において、よく聞く悩みです。

もしかしたら、担当者や組織のなかにメンターはかくあるべしという思い込みがあり、
職位、経験、実績、性格などを考えると該当者がいないと思っていませんか?または、
男性社会の見方だけで見ていませんか?

 

メンティーにとって、どんなメンターが良いかはなかなかわかりません。担当者がいい
と思ったり、本人からの希望で決めたりしても、上手くいかない例はあります。一度、
視野を広げて再考してみて下さい。それより大切なことは、メンター候補者にメンタリ
ングの意味や必要な心構えや姿勢を教育することです。いいメンター候補だと思っても、メンタリングを違った見方でいる人は意外に多く、上手くいかない原因にもなっています。
 

 

異性をメンターにしても大丈夫ですか?というお問い合わせもよく受けます。異性同性
関係なく、メンター候補者をシッカリ教育し、「いざ」という時のルールを決めておけ
ば何の問題もありませんし、女性活躍推進のメンタリングでは、異性同士のペアは効果
的であるとも言えます。

 

また、メンタリングを補完するやり方として、2組(4人)ないしは、3組(6人)で、メンタリングをする機会を持つことも行うといいでしょう。他のペアから学ぶこともたく
さんあると思います。是非、試してみて下さい。

 

 

3.リーダーやマネジャーになりたがらない

 

今の社会状況もあり、若手社員にリーダーやマネジャーといった「責任を問われる立場」になることを嫌がる傾向がありますが、働く環境が整備されていないところでは、女性社員にもその傾向があるようです。

 

メンティー候補者にキャリアを考えてもらう研修などを開催し、自分のキャリアやライフステージをジックリ考えてもらい、リーダーやマネジャーなるモチベーションを喚起することは大切です。

 

 

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  電 話:03‐3409‐1033(梶原まで) 



     当会事務局 プレスタイム